Les méthodes de recrutement pour favoriser la diversité
La diversité et l’inclusion en recrutement sont devenues des enjeux stratégiques pour les RH, à la fois pour répondre aux obligations légales (égalité des chances, lutte contre les discriminations) et pour enrichir la performance des équipes.
Tout le monde (ou presque) est d'accord pour favoriser la diversité en entreprise. Mais changer ses méthodes de recrutement, c’est plus facile à dire qu’à faire.
Pour vous aider à insuffler plus de diversité dans les profils recrutés, je vous invite à lire ce qui suit : des conseils, des outils, des méthodes à chaque étape du processus de recrutement (de l’audit à l’onboarding).
Étape 1 : Audit de son processus pour détecter les biais
“Où j’en suis en termes de diversité dans mon recrutement ?”
La première étape consiste à réaliser un audit pour comprendre les enjeux sur lesquels il faut ou non travailler et avec quel degré de priorité.
L’objectif est de dresser une analyse critique et objective de l’ensemble du processus de recrutement autour de 4 fonctions clés : la stratégie, les méthodes, les outils et les résultats obtenus.
1. Mon sourcing attire-t-il toujours le même type de profils ?
Comprendre qui postule pour savoir s’il y a un déséquilibre parmi les candidatures reçues : données démographiques des candidats, provenance des candidatures, taux de candidatures issues de profils non classiques.
2. Identifier les biais de sélection au fil du parcours.
Est-ce que certains types de profils disparaissent dès la présélection ? Les critères d’évaluation sont-ils clairs, objectifs et partagés ? Est-ce que le processus est mené par des personnes formées à la non-discrimination ?
3. Ai-je des outils d’évaluation neutres ?
Les éléments à auditer sont les outils utilisés (tests de personnalité, mises en situation, IA de présélection, …), les critères de sélection, la pondération des soft skills vs compétences techniques, etc.
→ Comparer deux profils que vous avez hésité à recruter : pourquoi l’un a été retenu et pas l’autre ?
4. Quelle est la posture des managers ?
On peut mesurer des indicateurs tels que le taux de diversité dans leurs équipes, le taux de formation à la diversité et à la non-discrimination, etc.
Après avoir réalisé ce premier diagnostic, on s’attaque à la révision du processus de recrutement étape par étape : du sourcing à l’onboarding !
Etape 2 : Comment rendre plus diversifié son sourcing ?
Un sourcing inclusif vise à élargir le vivier de candidats en allant chercher des profils qui ne répondent pas forcément aux canaux “classiques”.
Repenser les annonces et la marque employeur
Commencez par relire 2-3 annonces récentes et vérifiez qu’elles ne contiennent aucun biais linguistique (âge, genre, langage d’école, jargon du métier) ou élément discriminatoire volontaire.
Ensuite, adaptez le vocabulaire de vos offres d’emplois pour mettre en avant une culture d’entreprise inclusive. Variez les visages sur les visuels et sur votre site carrière.
Ouvrir les critères de sélection
En France, les entreprises ont encore tendance à survaloriser le diplôme, notamment les écoles de commerce ou d’ingénieurs aux parcours universitaires. En privilégiant les compétences réelles, les expériences (professionnelles, bénévoles ou à l’étranger), les soft skills, vous vous ouvrez à des parcours moins classiques et donc des profils différents de vos salariés actuels.
Exemple concret : L’Oréal a supprimé la mention “Grande école” dans ses offres pour élargir son vivier et a constaté une augmentation de la diversité des candidatures reçues.
Diversifier les canaux d’attraction
LinkedIn, Welcome To The Jungle, HelloWork ou les autres jobboards classiques sont saturés de profils qualifiés et compétents. Mais ce sont surtout les plateformes d’emplois les plus plébiscitées par les profils
Quelques idées pour aller chercher des talents dans des lieux différents :
- Les universités de province, IUT, CFA, …
- Les jobboards spécialisés : HandiJob, DiversityJobs, …
- Cap Emploi, les missions locales, et autres plateformes locales d’insertion.
- Les partenariats associatifs en collaboration avec des associations qui accompagnent des publics sous-représentés (ex : Fondation Mozaïk, Nos Quartiers ont du Talent,...).
Exemple concret : Le Slip Français a noué un partenariat avec l’association La Fabrique Nomade pour favoriser l’insertion de réfugiés et migrants via des métiers liés à la confection ou à la couture.
Étape 3 : les méthodes d’évaluation
Même avec un sourcing diversifié, certains profils peuvent disparaître au fil de la sélection. L’inclusivité se joue également lors de l'évaluation pour ne pas systématiquement éliminer les candidats trop vieux, qui manquent d’aisance à l’oral, pas assez dynamique, etc.
Comment être plus inclusif dans ses méthodes d’évaluation ?
Faire un audit des grilles d’évaluation ou des guides d’entretien : y a-t-il des critères subjectifs comme “présente-bien”, “sentiment positif”, “candidat agréable”, qui ne sont pas justifiés par des compétences ?
J’ai déjà abordé plusieurs fois ce sujet autour des méthodes pour recruter plus efficacement, plus objectivement. Parmi mes outils préférés, il y a :
- Le recrutement sans CV
- Le recrutement collaboratif : faire intervenir plusieurs évaluateurs permet de réduire l’effet d’un biais individuel
- Les tests de personnalité pour évaluer les soft skills
- Les tests pratiques et mises en situation pour juger le savoir-faire plutôt que l’éloquence en entretien.
Exemple concret : Le groupe La Mie Câline, par exemple, utilise la MRS depuis 2007 pour recruter des vendeurs ou préparateurs, en acceptant des profils atypiques (ex : ex-maçon ou géologue) à condition qu’ils réussissent les exercices requis.
Étape 4 : les entretiens avec les managers
Si vous formez uniquement vos recruteurs à la diversité et à la non-discrimination, vous allez droit dans le mur. Ils ne sont pas les seuls à recruter dans l’entreprise.
Tous les acteurs du recrutement doivent être sensibilisés aux mécanismes de discrimination et aux outils pour contrer nos biais cognitifs.
Je vous invite à (re)lire l’article complet pour structurer vos entretiens en 5 étapes clés.
Des entreprises françaises de différents secteurs ont organisé des ateliers de la Fresque de la Diversité pour sensibiliser leurs managers aux enjeux d’inclusion, de biais et de discrimination. Parmi les exemples concrets et récents cités publiquement BUT, Schmidt Groupe ou Saint-Gobain. Leurs objectifs :
- Travailler sur la prise de conscience des mécanismes de discrimination,
- Outiller les managers à l’identification des biais,
- Accompagner le changement de posture managériale,
- Favoriser le partage de bonnes pratiques.
La Fresque de la Diversité, qu’est-ce que c’est ?
La Fresque de la Diversité est un atelier d’intelligence collective qui permet d’expérimenter les mécanismes cognitifs à l’œuvre en matière de discriminations, de découvrir des approches visant à les réduire et de débattre sur leur portée et leurs limites.
Cet atelier unique est bien plus qu’une simple séance de sensibilisation, c’est une opportunité de prendre pleinement conscience des enjeux liés à la diversité en entreprise. De plus, il permet de briser certains stéréotypes préexistants, ouvrant ainsi la voie à un environnement professionnel plus inclusif.
Or, ces discriminations issues des stéréotypes dont nous sommes trop souvent inconscients, nous concernent tous. Personne n’en est exempt. Il est donc urgent de prendre conscience des biais cognitifs à l’œuvre en matière de discriminations. Et c’est bien l’objectif de la Fresque de la Diversité.
La Fresque de la Diversité a été co-créée par Belugames et l’ESSEC Business School. Elle constitue la première étape d’un processus visant à construire une entreprise plus inclusive à l'image de notre société.
→ Je m’inscris à la Fresque de la Diversité le 6 novembre 2025, 9h - 12h au Havre. INSCRIPTION
Étape 5 : Onboarding
Portez une attention particulière à la phase d’intégration : nommer un parrain, vérifier l’accessibilité, l’aménagement du poste, organiser des points réguliers, etc.
Enfin, il sera pertinent de sensibiliser les équipes sur le sujet pour faciliter l’accueil et l’intégration de nouveaux profils.
Pour conclure cet article - et surtout passer à l’action !, je vous invite à télécharger la check-list d’un recrutement diversifié ICI
Ce document sera votre fil conducteur : des cases à cocher, des exemples concrets et des garde-fous “Stop Biais” pour sécuriser chaque étape (annonce, sourcing, évaluation, décision, intégration).
Un outil simple et actionnable immédiatement, pour s’adapter à la réalité des RH et des managers.
Rédaction : Corinne Lusetti-Roger - Partenaire RH - C’RRH
