Comment outiller le manager pour prévenir les cas de harcèlement sous toutes ses formes ?

Pour commencer, il me paraît important de rappeler ce qu’on entend par « harcèlement ». Il existe de nombreuses formes de harcèlement : moral , sexuel, discriminatoire, cyberharcèlement, management toxique…

Certaines situations sont particulièrement visibles aux yeux de tous : un collègue mis à l’écart, des blagues sexistes répétées, des promotions accordées exclusivement aux femmes, etc. Et d’autres sont plus insidieuses comme imposer une charge de travail écrasante à Myriam, oublier d’inclure Thomas aux événements conviviaux ou organiser les plannings de congés sans tenir compte de l’avis de Charles, puisqu’il n’a pas d’enfant. 

C’est pour ça qu’il faut pouvoir agir à tous les étages, et mettre en place des mesures pour prévenir le harcèlement , selon les trois niveaux de prévention (primaire, secondaire, tertiaire).

Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à ce qu’une entreprise peut faire pour mieux outiller les managers face au harcèlement au travail : comment les former dans la prévention, la détection et la gestion des situations de harcèlement ?

Pourquoi les managers n’agissent pas

On attend à tort du manager qu’il soit le premier relais de la direction sur le terrain. On lui attribue de facto le rôle de détecter les sources de tension, de désamorcer les conflits, de gérer les personnes fragilisées.

Mais l’entreprise lui en donne rarement les moyens. Le silence du manager est plus souvent lié à un manque de connaissance et d’outils, qu’à de la négligence ou du fait de sa volonté.

Les managers sont souvent les premiers témoins. Malheureusement, ce ne sont pas toujours les mieux placés, ou tout du moins les personnes en mesure d’agir efficacement. Ils ne savent pas quoi faire, ils ont peur d’aggraver la situation, de créer un conflit plus grand... Surtout ils se retrouvent souvent seuls dans la gestion du problème.

Si vous comptez sur vos managers pour agir et résoudre vos situations de harcèlement, encore faudrait-il qu’ils soient formés et légitimes pour le faire.

Mettre en place un cadre de prévention

Les situations de harcèlement peuvent être d’origine et de cause individuelle (souvent du fait d’un manager toxique ou de relations délétères entre collègues). Mais elles peuvent également être favorisées de manière involontaire par des comportements déviants collectifs.

Dans ces cas-là, c’est la culture d’entreprise qui est en cause. Par exemple :

→ Favoriser le présentéisme, la disponibilité quasi H24, la suradaptabilité est un joli terrain de développement des risques psycho-sociaux. D’un côté, ceux qui seront broyés par ce système, de l’autre ceux qui seront opposés à ces pratiques entraînant une possible mise à l’écart.

Petit conseil lecture : Le spleen du pop-corn qui voulait exploser de joie de Raphaëlle Giordano.

→ Organiser des évènements d’entreprise en dehors du temps de travail tels que des after work, week-ends “cohésion” et “détente” avec les familles à Marrakech, …Cela entraîne l’exclusion de ceux qui souhaitent faire une séparation entre le pro et le perso. Le refus de ces salariés ne signifie pas qu’ils soient moins engagés contrairement à ce que j’ai déjà pu entendre.

Le rôle de la direction est de concevoir et de mettre en place une politique d’entreprise engagée sur le sujet pour déconstruire les systèmes à l’origine de situations conflictuelles. Quelques exemples d’action qui ont fait leur preuve :

• Créer les bases d’un dialogue social actif et constructif 
• Réaliser un audit interne des pratiques 
• Mettre en place des procédures internes, avec système d’alertes
  

Conseil bonus : identifier un référent harcèlement

Le rôle du référent harcèlement a été instauré par la loi Avenir professionnel de 2018. Son objectif est d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre ces agissements. Désigné par le CSE ou l'employeur, ce référent est un acteur clé pour la prévention et la résolution de ces problématiques sensibles en entreprise.

En tant que figure centrale dans la lutte contre le harcèlement en entreprise, il est l'interlocuteur privilégié des victimes et des témoins, et se charge de transmettre les informations à la Direction.

L’importance du binôme RH / manager & accompagnement des managers

La politique d’entreprise doit ensuite être déclinée au sein de l’organisation managériale. Comme nous l’avons dit précédemment, ce sont souvent les premiers témoins d’une situation conflictuelle dans leur équipe. Et il leur revient en tant que managers de détecter et de gérer ces sources de tension.

Trois actions me paraissent essentielles et prioritaires :

1. Former les managers à détecter les signaux faibles

Des collaborateurs en retrait, des comportements inhabituels, des micro-agressions, une ambiance de travail toxique, des relations sociales dégradées, …: toutes ces situations représentent des alertes de situations de harcèlement moral ou sexuel.

2. Développer certaines soft skills chez les managers

La gestion de ces situations de harcèlement nécessite des compétences comportementales spécifiques : régulation émotionnelle, communication non violente, feedback assertif.

3. Intégrer ces compétences dans les parcours de formation et de développement managérial.

L’entreprise peut instaurer l’obligation de suivre une formation « harcèlement » avant toute prise de poste de manager.

Conseil bonus : intégrer la prévention du harcèlement dans les entretiens annuels. 

L’enjeu de l’entretien annuel est de taille car il permet de déceler des signaux d’alerte ou de faire le lien entre la performance du collaborateur et son mal-être dans l’entreprise. Le manager doit être en mesure de documenter sérieusement et objectivement les difficultés rencontrées par le collaborateur pour identifier toute situation de harcèlement.

Zoom sur des outils concrets

De nombreux outils sont à la disposition des entreprises et managers :

Des outils collectifs

• Charte des comportements attendus
• Formulaire d’alerte, avec procédure d’enquête 
• Cellules d’écoute
• Baromètre RPS 
• Partage de cas pratiques 

Des outils RH

• Formation sur les RPS
• Module e-learning sur la posture managériale saine 
• Groupes d’analyse de pratique managériale 
• Sensibilisation au harcèlement 
• Suivi individuel 

Des outils individuels

• Fiches réflexes
• Guides d’entretien annuel ou one-to-one 
• Checklists
• Soutien psychologique 

L’entreprise doit assimiler le fait qu’elle ne confie pas seulement la gestion opérationnelle d’une équipe à un manager mais qu’elle lui attribue également le rôle d’identificateur des comportements déviants. Pour relever ce challenge avec succès, il est exclu de laisser le manager œuvrer seul. Pour être en mesure d’identifier les facteurs de risques et les situations de harcèlement, le manager doit impérativement être formé, accompagné et soutenu.

Rédaction : Corinne Lusetti-Roger - Partenaire RH - C’RRH