RH et managers dans le recrutement : la complémentarité qui change tout

Vous avez déjà entendu un RH soupirer "les managers ne savent pas recruter" ? Ou un manager grommeler "les RH ne connaissent rien au métier" ? Oui, moi aussi. Quand j’étais RH en entreprise et encore plus maintenant quand j’interviens en tant que formatrice.

Et pourtant, s'il y a bien un domaine dans lequel la complémentarité RH et managers peut être synonyme de vraie performance, c'est le recrutement.

Recruter, ce n'est pas l'affaire d'une seule personne. C'est un processus collectif, qui va bien au-delà de réaliser quelques entretiens. Et quand RH et managers jouent chacun leur rôle sans s’associer, c'est toute l'entreprise qui en pâtit.

Dans cet article, je vous partage ma vision de cette complémentarité indispensable : le processus, les techniques, les outils. Et ce qui fait la différence sur le terrain.

Ce qu'on entend (trop) souvent.

Dans les entreprises que j'accompagne sur Le Havre, j'entends souvent les mêmes plaintes des deux côtés.

Du côté des RH :

"Les managers recrutent super mal, leurs entretiens sont mal menés."
"Ils arrivent toujours la veille pour le lendemain."
"Il veut le prendre parce que c’est le cousin de la tante de Martine."
"Ils ne regardent que les compétences techniques, et oublient le reste."
"Ils oublient de m'impliquer dans le recrutement."

Du côté des managers :

"Les RH ne connaissent rien à mon métier."
"On me présente trois CV, mais j'en veux plus, j'ai besoin d’avoir le choix !"
"Elles me présentent des candidats qui n’ont rien à voir avec le besoin. On m’a proposé un ancien boulanger pour un poste d'agent de maintenance…"
"Je ne sais jamais où en est le processus."

Ces tensions sont souvent le symptôme d'un problème plus profond : l'absence de cadre partagé. Alors, reprendre les bases ensemble, c'est souvent par là que ça commence.

Le recrutement, un vrai travail d'équipe.

Recruter, c'est un processus complet qui comprend de nombreuses étapes : expression du besoin, rédaction et diffusion de l'offre, sourcing, tri des candidatures, entretiens, évaluation, décision, intégration…

À chaque étape, RH et managers ont un rôle à jouer. Et aucun des deux ne devrait agir et avancer seul dans son coin.

Clarifier les rôles avec un RACI

Pour un processus efficace, au-delà des outils et des techniques, la priorité est de se mettre d'accord sur qui fait quoi. Un bon RACI (Responsable, Acteur, Consulté, Informé) co-construit entre RH et managers est souvent l'outil le plus simple et le plus puissant pour poser ce cadre.

→ À retenir : L'objectif n'est pas de trouver le processus parfait. C'est de trouver celui qui permettra de recruter le plus rapidement possible la personne la plus adaptée au besoin.

Un processus chapeau + des options métier

Dans mes formations sur ce sujet, une remarque revient régulièrement : "Le processus manque de clarté". Et encore, quand il est connu ! Ou à l'inverse : "On a un process, mais personne ne l'applique."

Ce dernier point mérite qu'on s'y arrête. Un processus trop rigide sera contourné. Il faut donc penser en tronc commun (les étapes invariables) + des options secondaires pour tenir compte des spécificités de chaque métier.

Et surtout : un processus, ça vit. Je sais, j'arrête pas d'en parler, mais il faut régulièrement confronter le prescrit et le réel . C’est-à-dire confronter ce qu’on a écrit sur le papier avec ce qui se passe vraiment sur le terrain. Cette réflexion, elle doit se faire ensemble : RH et managers autour de la table, sans se renvoyer la balle.

Les techniques : recruter, ça s'apprend.

Recruter est une compétence, qui comprend des sous-compétences : savoir formuler les bonnes questions, adopter une posture d'écoute active, analyser une réponse, détecter nos biais cognitifs…

Ce que j’observe, c’est que les managers sont rarement formés au recrutement. Pourtant, sur le plan réglementaire, ils ont l'obligation d'être formés à minima à la non-discrimination à l'embauche. Si vous voulez qu'ils arrêtent de demander "Quel est le dernier livre que vous avez lu ?" à chaque entretien, formez-les à poser les bonnes questions. À préparer et piloter l'entretien pour ne plus le subir.

→ C'est l'objectif de la formation "Recruter autrement" que j'anime : outiller les managers pour qu'ils soient de véritables acteurs du recrutement, pas de simples spectateurs (ou pire, sources de problèmes juridiques).

Quant aux RH, soyons honnêtes, vous n'êtes pas toujours bien formés non plus. Vous avez souvent appris sur le terrain. Et c'est une vraie force, qui a ses limites.

Est-ce que vous avez été sensibilisé à la non-discrimination, aux biais cognitifs, aux techniques d’entretien structuré?
Challengez-vous régulièrement vos propres pratiques ?
Est-ce que vous vous êtes déjà interrogé sur vos angles morts ?

La complémentarité du binôme RH - Manager, c’est une partie de la solution.
✓ Le manager est toujours le mieux placé pour évaluer la dimension technique du poste.
✓ Le RH peut avoir un regard décisif dans l'évaluation des compétences comportementales, de la motivation, des capacités d’intégration dans l’entreprise.

L'entretien en duo ou en deux temps, offre la possibilité de confronter les analyses. Et deux regards valent toujours mieux qu'un.
→ C'est ce que je mets en pratique dans ma formation "Recruter autrement" : repenser l'entretien comme un outil de co-évaluation, structuré, objectif et beaucoup plus fiable.

Les outils de recrutement : une solution ni miracle, ni gadget.

L'ATS, en appui à un processus déjà solide

L'ATS (Applicant Tracking System) est souvent présenté comme l'outil miracle du recrutement. Et il peut l'être s’il est intégré à un processus déjà fiable, accepté et utilisé par les managers.

J'ai vu des ATS adoptés en grande pompe, et abandonnés six mois plus tard parce que les managers n'y comprenaient rien, parce qu'il était trop éloigné du processus réel, ou parce qu'il générait plus de charge qu'il n'en supprimait.

→ Exemple C'RRH : J'ai accompagné un groupe hôtelier dans le choix et le déploiement de leur logiciel ATS. La clé du succès ? On a intégré dès le départ les managers dans le choix de l’outil, défini leur rôle dans le processus, assuré un accompagnement à l'utilisation et maintenu une communication régulière tout au long du déploiement.

Les grilles et formulaires : des outils mal compris

Tout ce que les RH construisent seuls dans leur coin, pour soi-disant améliorer le processus de recrutement, est souvent délaissé par manque d’utilité pratique.

Les formulaires de recrutement, les grilles d'évaluation, les guides d'entretien : tous ces outils sont indispensables pour structurer les process. Mais ils sont souvent imposés, mal expliqués. Les managers les vivent souvent comme un carcan rigide, un frein à leur intuition (ce qui est vrai… mais on ne leur a pas assez expliqué ce qu’il y avait de mal à suivre leur instinct…).

Je ne vous dis pas de supprimer tous ces outils, mais d’éviter de construire des guides sans expliquer, contextualiser, former les utilisateurs. Un outil compris est un outil utilisé.

Les tests de personnalité : nuancer, contextualiser toujours.

J'utilise AssessFirst dans mes missions de recrutement, et j'y crois sincèrement. Mais avec une conviction forte : un test de personnalité n'est pas un outil de décision à lui seul.

C'est pourquoi je ne remets jamais les synthèses générées automatiquement. Je rédige mes propres restitutions, contextualisées, nuancées, adaptées au poste et à l'environnement du candidat.

Les managers qui travaillent avec moi le savent : une restitution bien faite ouvre une conversation, elle n’écarte pas un candidat.

Et si on arrêtait de recruter chacun de son côté ?

Vous aurez compris mon point de vue, un recrutement efficace, c’est un recrutement collaboratif entre RH et managers. Une relation qui ne s’improvise pas, mais se construit dans la durée et la confiance.

Quand j'accompagne des équipes RH et des managers sur Le Havre et plus largement en Normandie, sur ces sujets de recrutement, je repars toujours de là :
> qu'est-ce qui se passe vraiment sur le terrain ? Où est la friction ? Et comment on la réduit ensemble ?

Pour aller plus loin :

Vous souhaitez former vos managers au recrutement ou repenser votre processus RH/managers ? Je vous propose une formation pensée pour ça :
→ "Recruter autrement" : pour apporter plus d’objectivité et de diversité dans vos processus de recrutement (de la fiche de poste à l’intégration), outiller et responsabiliser vos managers à chaque étape du processus.
Contactez-moi pour en discuter et voir comment adapter ce format à votre contexte. Parce que oui, le recrutement peut vraiment être un travail d'équipe.

Rédaction : Corinne Lusetti-Roger - Partenaire RH - C’RRH