Maintien dans l’emploi : 5 points clés de réussite

Le maintien dans l’emploi peut être abordé de deux façons :

Une obligation
Une opportunité

L’entreprise qui opte pour l’approche “obligation” va en réalité répondre non pas à une obligation de maintien mais à une obligation de recherche de reclassement.

Tandis que celle qui fait le choix de l’opportunité va être dans une démarche proactive de recherche de solutions.

Pour autant, bien que l’entreprise soit volontariste en la matière, maintenir n’est pas toujours chose aisée.

Je vous propose 5 clés pour maximiser vos chances de remporter le pari du maintien dans l’emploi.

Adopter une approche basée sur les compétences :

un levier clé du maintien dans l’emploi

Nos entreprises ont encore aujourd’hui une gestion des ressources humaines centrées sur l’emploi, le poste plutôt que sur les compétences.

Certains me diront : “Mais nous avons déjà des plans de développement des compétences et nous les évaluons lors des entretiens annuels.”

C'est vrai, mais dans la pratique, ces démarches restent souvent centrées sur la formation et l’évaluation des performances, plutôt que sur une vision globale des compétences.

Une approche centrée uniquement sur l’emploi limite les possibilités de maintien :

Elle empêche d’explorer l’ensemble des compétences du collaborateur, réduisant ainsi les opportunités de reconversion.
Elle freine une réflexion sur l’organisation du travail, alors que certains ajustements dans la répartition des missions pourraient être bénéfiques.
Enfin, elle risque de démotiver le collaborateur, qui pourrait pourtant être plus engagé si une solution adaptée lui était proposée.

Une démarche compétences, ça consiste en quoi exactement :

1 - Un état des lieux du besoin en compétences de l’entreprise aujourd’hui et … demain
J’ai besoin que les équipes sachent faire …

2 - Une évaluation des compétences détenues par les collaborateurs à date
Je regarde celles utilisées dans leur poste actuel et recherche celles qui ont pu être acquises dans des expériences antérieures, dans le cadre de la vie personnelle

3 - Une mesure des écarts
Où se situent les trous dans la raquette ?

4 - La mise en place d’un plan de développement pour combler les écarts
Formation, tutorat, feed-back …

5 - La mesure du ROI
Les compétences attendue ont-elles été acquises et apportent-elles le résultat escompté ?

Je définis un process clair, le communique et identifie les outils qui me permettront d’évaluer le plus justement possible les compétences.

Dans le cas du maintien dans l’emploi :

Evaluer le besoin en compétences à l’échelle d’un service et idéalement de l’entreprise
Identifier les compétences actuelles du collaborateur : celles qui cochent les cases et celles qui manquent
Mesurer la capacité du collaborateur à acquérir les compétences manquantes
Définir un plan de développement
Proposer un ensemble de missions plutôt qu’un poste

Compétences et motivation :

la combinaison gagnante pour un maintien réussi

Vous avez évalué les compétences, bravo ! Ce n’était pas l’étape la plus simple mais vous l’avez fait. A ce stade, vous savez ce que le collaborateur est capable de faire mais … en a t-il envie ?

Cet aspect est primordial.

Je peux avoir la capacité d’analyser des données, de résoudre des problèmes et maîtriser Excel sans pour autant vouloir le faire à longueur de journées. Peut-être que ce qui me plaît le plus c’est d’être au contact des clients, les conseiller.

Je vais donc chercher à identifier le potentiel de développement de mon collaborateur sur le champs du relationnel pour lui proposer des missions dans ce domaine.

Dans le cas du maintien dans l’emploi :

Evaluer les leviers de motivation du collaborateur
Confronter ses leviers à l’évaluation des compétences et aux environnements de travail que je peux proposer
Proposer un ensemble de missions qui matchent avec les principales motivations du collaborateur

Afin d’identifier les compétences et les leviers de motivation, vous pouvez utiliser différentes approches tels que l’entretien, l’analyse de situation et/ou les outils d’assessment. Pour ma part, j’accompagne les entreprises avec les questionnaires AssessFirst permettant d’évaluer la personnalité et les motivations du collaborateur. Un outil très puissant pour échanger plus en profondeur avec le collaborateur et lui permettre de mieux se connaître.

A ce stade, vous savez ce que le collaborateur est en capacite de faire et d’apprendre ainsi que ses moteurs. La réussite de cette approche est conditionnée à l’implication des managers.

Managers : des acteurs clés à accompagner

Basculer sur une démarche compétences prendra du temps et nécessitera certainement de commencer par un service avant de l’étendre à l’ensemble de l’entreprise.

Le manager joue un rôle clé : c’est lui qui connaît le mieux son collaborateur (enfin, normalement). Il est en capacité de confirmer / infirmer les compétences détenues par ce dernier.

Le manager, habitué à résonner par “poste de travail” devra être accompagné pour modifier sa posture et aborder son organisation non pas par le “poste” ou le “rôle” mais par la “tâche”, la “mission” à accomplir pour atteindre les objectifs fixés.

En tant que RH, nous avons un rôle stratégique à jouer à cet endroit. Notre mission est d’amener le manager à sortir du cadre. Pour cela, des temps de travail sont à définir pour co-construire ensemble le modèle évoqué précédemment.

L’enjeux sera aussi de faire perdurer ce modèle. Une fois créé, le manager aura besoin de soutien pour le rendre réel et le maintenir. Pour cela, des points réguliers seront nécessaires.

La formation des managers

Un manager proactif sur cette thématique du maintien dans l’emploi, c’est un manager qui a compris les enjeux et le sens de l’action.

Pour cela, la case “formation” est un incontournable. Plusieurs points peuvent être abordés tels que :

Incapacité, invalidité … des notions à éclaircir
Le handicap et ses différentes formes
Le maintien dans l’emploi
Les acteurs et les aides
Le management du collectif face à une situation individuelle : préserver l’équité

Bien entendu, cette étape est à adapter selon la situation de l’entreprise, la maturité managériale.

Collaborateur : acteur de son maintien

La réussite du maintien dans l’emploi passe par un autre acteur clé : le collaborateur concerné. Il est donc important de l’embarquer le plus tôt possible dans l’aventure. Cela signifie que l’entreprise a affiché de façon claire en amont, sa proactivité en matière de maintien dans l’emploi. Dans le cas où il y a arrêt de travail, l’entreprise a mené des actions pour garder le lien avec le collaborateur (avec son accord bien entendu).

Prenons un exemple : lors du départ en arrêt de Natacha, son manager lui a demandé si elle souhaitait recevoir des informations de l’entreprise et si oui de quel ordre. Ils ont également convenus des modalités : mail pour le manager, mail ou téléphone pour Natacha. Ce lien a donné l’occasion à Natacha d’exprimer assez tôt ses craintes pour la reprise et à réfléchir aux aménagements nécessaires.

Le collaborateur est informé des dispositions telles que la visite de pré-reprise, l’entretien de liaison, l’essai encadré, … afin d’anticiper le plus tôt possible les conditions d’une reprise. Un lien de confiance devra être établi sans quoi l’anticipation sera très compliquée voire impossible. L’idéal étant d’avoir construit en amont un processus clair de gestion des arrêts maladie et des modalités de communication.

Ces 5 clés n’empêchent en rien de travailler sur l’ergonomie des postes de travail, sur l’aménagement de l’organisation du travail avec du temps partiel, du télétravail, … Au contraire, elles sont complémentaires et augmenteront les chances pour transformer l’essai.

Rédaction : Corinne Lusetti-Roger - Partenaire RH - C’RRH