Les 5 piliers d’une politique QVCT efficace

Je vous propose dans cet article de mettre en lumière un cas d'entreprise que j'ai souvent rencontré : Celui où le dirigeant a investi dans des actions dites "QVCT" mais rien ne change sur le terrain ; les collaborateurs n’ont vu aucune amélioration de leur “qualité de vie”.

Toute ressemblance avec une situation ayant déjà existée, n'est que fortuite !

La problématique de l’entreprise : équilibre vie professionnelle / personnelle

Je commence par questionner le dirigeant sur la problématique initiale et sur les premières actions mises en place.

"Je ne comprends pas mes collaborateurs. Certains se plaignaient de passer trop de temps au travail et de l’impact négatif que cela avait sur leur vie personnelle. Pour répondre à cette plainte, nous avons mis plusieurs actions en place :

• conciergerie d’entreprise : ils gagnent ainsi du temps sur la gestion des tracas du quotidien et sur la charge mentale familiale 
• séances de sport deux fois par semaine sur la pause déjeuner : plus besoin de se déplacer. Ils ne se pressent plus pour aller faire du sport et sont à l’heure 
• télétravail 1 jour par semaine, mardi ou jeudi au choix : ils gagnent sur les temps de transport et son ainsi plus productifs car moins dérangés dans la journée

Bilan après 6 mois : ils se plaignent toujours !

• la conciergerie n’est utilisée que par 10 % des effectifs et même pas par ceux qui travaillent le plus 
• les séances de sport n’affichent pas complet 
• le télétravail est plébiscité ce qui génère des insatisfactions car ils ne peuvent pas tous être en télétravail en même temps.

Nous avons voulu être proactifs en matière de QVCT, répondre à la demande des équipes et au final c’est un échec !"

Analyse de la situation : pourquoi les actions n’ont eu aucun impact sur la QVCT.

Effectivement, quand on a le sentiment d’avoir du temps, de l’argent et l’énergie sans voir aucune amélioration, cela peut être frustrant. Maintenant, est-ce que les actions étaient les bonnes ? Est-ce qu’un diagnostic avait été réalisé en amont pour comprendre les besoins ? Est-ce qu’on a interrogé les salariés pour comprendre leurs attentes ? 
 Je suis de nature curieuse, alors je vais poser quelques questions au chef d’entreprise :  

La demande réelle des salariés

• Lorsque les salariés se sont plaints de trop travailler, de l’impact sur leur vie personnelle, en avez-vous discuté plus en détail avec eux ? Vous ont-ils donné des exemples concrets ? 
• Qu’entendent-ils par “trop” travailler ? S’agit-il des horaires de travail, de l’amplitude, de travail sur des temps de repos, de délais de traitement trop courts, de la quantité de travail à absorber, de la répartition du travail dans le temps, de la répartition du travail entre les individus ? 
• Depuis quand ont-ils ce sentiment ? Est-ce que c’est continu ou seulement à certaines périodes ? 
• Qui s’est plaint ? Tout le monde quelque soit son poste, son manager, son ancienneté ? Se plaignent-ils tous pour les mêmes raisons ? 
• Quel est l’impact sur leur vie personnelle ? Organisationnel, psychologique, relationnel ?

Le place des managers

• Quel était l’avis des managers à ce sujet ? 
• Cette situation a t-elle été abordée individuellement dans les entretiens annuels, forfait jours (si concernés) ou tout autre entretien pouvant avoir lieu dans l’année ? 
• Si oui, qu’en est-il ressorti ? Quelles actions ont été entreprises ? Quels ont été leurs résultats ? Si aucune action n’a été menée, pourquoi ? 
• Si non, comment les managers expliquent-il la survenance de cette problématique ?

Le choix des actions

• Quel a été le niveau d’implication des équipes dans le choix des trois actions à savoir : la conciergerie, les séances de sport et le télétravail ?
• Dans le choix de ces trois actions :
  Qui a travaillé sur ces idées ?
  Pourquoi avoir choisi celles-ci ?
  Quelles modalités de fonctionnement avez-vous choisi ? Pourquoi ?

La communication

• Comment avez-vous communiqué auprès des équipes ? 
• A quels moments avez-vous communiqué ?

La performance des objectifs

• Quels objectifs vous étiez vous fixés ?

Par ailleurs, après ces 6 mois d’expérimentation, avez-vous interrogé les équipes sur ces trois actions mises en place ?

• Si oui, qu’en est-il ressorti ? 
• Si non, pour quelles raisons ?

La phase la plus importante de toute politique RH, c’est l’audit préalable : la réalisation d’un diagnostic complet afin de décliner tout plan d’action.  Ensuite, seulement on réfléchit aux actions à mener.

Si vous souhaitez un regard externe et objectif, je peux vous accompagner dans la réalisation de cet état des lieux poussé : audit de vos besoins, interview des salariés, animation d’un groupe de travail, …

Synthèse : Les 5 piliers d’une politique QVCT efficace

État des lieux transparents

• J’analyse la situation en mode 360° 
• J’ouvre mes chakras pour être prêt à tout entendre 
• J’opte pour une méthode d’analyse structurante

Objectifs clairs

• Je définis où je veux emmener l’entreprise 
• Je traduis cette ambition en objectifs SMART 
• Je suis l’atteinte des objectifs et ajuste si besoin

Actions concrètes, réalistes

• Je définis des actions et non des intentions 
• Je choisis des actions de différents niveaux : court à moyen terme, plus ou moins visibles 
• Je suis la réalisation de ces actions

Management impliqué

• Je m’assure que le top management de l’entreprise porte le projet 
• Je veille à l’adhésion des managers 
• J’accompagne les managers dans la mise en œuvre

Communication adaptée auprès des équipes

• J’informe 
• J’explique 
• J’associe

Pour conclure, j’insiste sur l’importance de communiquer sur les actions déployées. 10% des salariés seulement utilisent les services de votre conciergerie. Êtes-vous sûr que l'information est parvenue à tous sur son existence, les services qu’elle propose, les horaires d’ouverture ? Toutes les études révèlent qu’il y a une dissonance entre ce que fait l’entreprise pour améliorer la QVCT et ce que ressentent les salariés, par manque de communication. Alors, avant de penser à une nouvelle action, assurez-vous déjà que tout le monde sait ce que vous faites déjà. 

Rédaction : Corinne Lusetti-Roger / Partenaire Ressources Humaines / C’RRH