Construire une politique handicap en entreprise : 4 étapes pour agir

Beaucoup d'entreprises font ou veulent travailler sur le handicap sans vraiment savoir pourquoi, ni pour qui. Mettre “RQTH acceptée” sur une offre d’emploi ou mener des actions uniquement lors de la semaine de la SEEPH, ce n'est pas très novateur, ni très engageant. Et finalement, ça ne fait pas évoluer l’inclusion au sein des entreprises.

La question qui devrait précéder toute action, c’est "Pourquoi voulez-vous construire une politique handicap ?"

Pour moi, mettre en place une politique handicap engageante et performante passe par un processus en 4 étapes, dont une qui conditionne la réussite de tout projet.

C’est ce que je vous propose de découvrir en détail dans cet article : les 4 étapes de déploiement, les domaines d’action, avec des exemples concrets et le secret de réussite pour engager votre entreprise dans la durée.

Pourquoi mettre en place une politique handicap ?

C’est le moment de se poser les bonnes questions et d’identifier avec honnêteté les motivations de l’entreprise à mettre en place des actions en faveur du handicap.

Les grandes motivations possibles :

  • Réglementaire : obligation d'emploi (OETH), déclaration DOETH, risque de pénalité financière. 
  • Sociétal / RSE : le handicap comme composante de la RSE, engagement de marque employeur. 
  • Politique managériale : salariés en situation de handicap non déclarés, managers en demande de formation. 
  • Volonté de Diversité & Inclusion : la diversité et la complémentarité des profils ont été identifiés comme levier de performance collective.
  • Problématique de recrutement : élargir les canaux de sourcing pour augmenter le volume des candidatures.

→ A retenir : La motivation n'est pas anodine : elle détermine l'ambition, les actions prioritaires et les indicateurs à suivre. Une politique motivée uniquement par la conformité réglementaire n'aura pas les mêmes actions qu'une politique portée par une vraie conviction autour de la Diversité et l'Inclusion.

Construire une politique handicap : le diagnostic, étape incontournable

Un processus en 4 étapes :

  • Diagnostic - L'état des lieux 
  • Ambition - Le sens et la cohérence 
  • Actions - Le plan concret 
  • Suivi - La garantie de durée

Si ces 4 étapes semblent linéaires, elles n’ont pas toutes la même importance. L'une d'elles est fondatrice. Et souvent, c'est celle qu'on bâcle : le diagnostic.

Sans diagnostic, on agit dans le vide :  

  • On sensibilise sans savoir de quoi ont besoin les salariés. 
  • On recrute sans avoir regardé les freins internes et les frictions. 
  • On communique sans cohérence. 

Ce que couvre un bon diagnostic :

  • Les chiffres clés : taux d'emploi, inaptitudes, aménagements de poste
  • L'organisation interne : y a-t-il un référent ? Comment travaille t-il avec la médecine du travail, le CSE, la CARSAT ? 
  • Les pratiques existantes : maintien dans l'emploi, processus de recrutement, offres d'emploi 
  • La perception : comment les salariés vivent-ils le sujet ? Y a-t-il des freins culturels ?

Comment le mener ?

→ A retenir : l’étape “diagnostic” est indispensable pour savoir où on en est, quels efforts prioriser et comment mesurer les résultats dans le temps.

Des motivations à l'ambition : donner du sens et de la cohérence à sa politique handicap

Le diagnostic et les motivations identifiées constituent la base de l’ambition de votre politique handicap.

Autrement dit :

→ Quels résultats souhaitez-vous atteindre dans les années à venir ?
→ Comment ces résultats s’inscrivent-ils dans la stratégie globale de l’entreprise et dans la stratégie RH ?

Une ambition claire permet de transformer une intention en orientation stratégique, qui guidera ensuite les actions concrètes.

Une entreprise dont la motivation principale est le maintien dans l'emploi ne va pas construire la même politique handicap qu'une entreprise qui cherche à ouvrir ses viviers de recrutement.  

Voici 3 questions pour formuler votre ambition handicap :

  • Quel problème voulons-nous résoudre en priorité ?
  • Quel changement voulons-nous observer dans 2 ou 3 ans ?
  • Quels indicateurs permettront de mesurer nos progrès ?

Formuler une ambition permet également de prioriser les actions. Car vous ne pouvez pas agir sur tous les sujets en même temps. L’important est de définir 2 ou 3 axes structurants qui correspondent aux enjeux réels de l’organisation.

Enfin, une ambition efficace doit être traduite en objectifs mesurables : évolution du taux d’emploi, nombre de recrutements, nombre d’aménagements de postes réalisés, nombre de managers sensibilisés, etc.

→ À retenir : l’ambition est le fil conducteur de votre politique handicap. Elle garantit la cohérence entre le diagnostic, les actions mises en place et les résultats attendus.

6 domaines d'action : exemples concrets et indicateurs de suivi

1. Sensibilisation et formation

Action : Organiser une session de sensibilisation au handicap lors de la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), à destination de l'ensemble des managers, sous forme d'atelier participatif (quiz, témoignages, mises en situation).

Indicateur : Taux de participation des managers à la session + score moyen de connaissance du handicap avant / après (évaluation à chaud).

2. Information et communication

Action : Créer une page dédiée sur l'intranet regroupant les informations clés : qu'est-ce que le handicap, comment faire une déclaration RQTH, qui est le référent handicap, quelles aides sont disponibles.

Indicateur : Nombre de visites de la page sur 3 mois + nombre de demandes de contact auprès du référent handicap avant / après la mise en ligne.

3. Recrutement et intégration

Action : Former les recruteurs à adapter les modalités de passation des entretiens (temps supplémentaire, format alternatif, etc.) + sensibiliser les managers à l’inclusion de personnes en situation de handicap dans leurs équipes

Indicateur : Part de candidats en situation de handicap dans le vivier de recrutement + taux de recrutement de travailleurs handicapés sur l'année.

4. Accompagnement des parcours professionnels

Action : Intégrer un point spécifique "besoins liés au handicap" dans les entretiens professionnels annuels, afin d'identifier les freins à l'évolution et les aménagements nécessaires à mettre en place.

Indicateur : Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d'une action de formation ou d'une évolution de poste dans l'année.

5. Maintien dans l'emploi

Action : Mettre en place un protocole de retour au poste après un arrêt long (plus de 30 jours), incluant une visite de pré-reprise avec la médecine du travail, un entretien RH et un plan d'aménagement de poste si nécessaire.

Indicateur : Nombre d'inaptitudes prononcées sur l'année (à faire baisser) + délai moyen entre le retour et la mise en place des aménagements.

6. Collaboration avec le secteur protégé et adapté (ESAT, EA)

Action : Identifier 2 à 3 ESAT ou Entreprises Adaptées locales et leur confier une prestation régulière (sous-traitance de travaux administratifs, espaces verts, restauration, reprographie...) en substitution d'un prestataire classique.

Indicateur : Montant des achats réalisés auprès du secteur protégé et adapté sur l'année (exprimé en unités bénéficiaires, qui peuvent réduire la contribution AGEFIPH).

Suivre sa politique handicap : ce qui transforme un engagement en réalité

- Un suivi régulier : chaque mois ou chaque trimestre. Revue du plan d’actions, mise à jour de l’avancement des projets, réévaluation des priorités, … 
- Un suivi collaboratif : RH, référent, CSE, managers. Faites participer toutes les parties prenantes au suivi des engagements. 
- Un suivi partagé : informer les équipes de ce qui est fait et de l'avancée. Parfois, communiquer passe au second plan. Pourtant, en matière de politique RH, faire savoir est aussi important que faire.

→ A retenir : Sans plan d’action, une politique handicap reste un beau document. Avec le suivi des engagements et des projets, elle se traduit en actions concrètes sur le terrain.  

Autre point, la régularité des actions au fil des mois est un facteur de réussite et d’engagement des collaborateurs.  

Pour résumer, 

Construire une politique handicap engageante et performante, ça commence par se poser deux questions essentielles : "Pourquoi ?" et "Où en sommes-nous ?" 

Avant de vous lancer dans de grands plans d’action, je vous invite à faire le point sur votre situation actuelle et à réaliser votre diagnostic handicap.  

Si vous voulez aller plus loin, je peux vous accompagner sur :  

  • Cette phase de diagnostic 
  • La construction de votre politique handicap 
  • La sensibilisation et la formation des acteurs en entreprise (équipes RH, managers, membres du CSE, référent handicap). 

Vous pouvez également commencer par suivre ma formation “Handicap et Emploi : Maîtrisez vos obligations”, réalisée en partenariat avec l’Académie RH et à retrouver ici : https://www.academie-rh.com/formations/handicap-et-emploi-maitriser-ses-obligations ;

Rédaction : Corinne Lusetti-Roger - Partenaire RH - C’RRH