Comment sécuriser vos décisions RH grâce à AssessFirst ? 3 cas d’usage concrets

Au cours de mes missions, je vois souvent des entreprises qui font de leur mieux pour sécuriser leurs décisions RH, mais qui manquent parfois d’outils pour objectiver leurs choix.

On recrute sur un CV, on évalue à l’intuition, on parie sur un candidat. Pourtant, derrière chaque recrutement, chaque mobilité interne, chaque question managériale, il y a souvent la même interrogation : “Cette personne est-elle capable ?”

Depuis maintenant trois ans, je suis partenaire d’AssessFirst. Je suis habilitée à faire passer les tests et à en restituer les résultats auprès des candidats, des managers et des équipes RH.

Mais je le rappelle souvent : les tests ne sont qu’un outil.

Toute la valeur réside dans ce que l’on en fait : l’analyse, la restitution et l'échange autour des résultats. Les informations apportées par AssessFirst ne viennent pas seulement “valider un candidat”. Elles permettent d’éclairer une décision, d’ajuster un management ou de construire un parcours professionnel.

On associe souvent l’assessment au recrutement. Mais, en réalité, son potentiel est bien plus large.

Je vous partage ici 3 cas d’usage RH que j’ai rencontrés au sein d’entreprises sur Le Havre… et un quatrième souvent sous-estimé.

Présentation d’AssessFirst

AssessFirst est une solution SaaS d’analyse prédictive qui évalue les soft skills des talents sur la base de 3 questionnaires :

• SWIPE : analyse la personnalité pour comprendre qui est vraiment le talent. 
• DRIVE : évalue les motivations et les leviers d’engagement. 
• BRAIN : mesure les aptitudes cognitives pour anticiper la capacité d’adaptation.
  
  

La solution est idéale pour :

• Les recruteurs et responsables RH souhaitant identifier les candidats les plus alignés avec un poste, leur culture, leurs valeurs ou leurs équipes.
• Les managers désireux de constituer des équipes performantes et engagées. 
• Les entreprises prônant une approche inclusive du recrutement, en ouvrant les portes à des profils atypiques ou en reconversion.
  
  

Cas n°1 : Évaluation des soft skills en recrutement

Évidemment, la fonctionnalité première de l’outil, c’est d’évaluer l’adéquation de candidats à un profil de poste : 
 → Sa personnalité, ses motivations et ses capacités d’apprentissage.

Selon le choix de l’entreprise, les tests peuvent être intégrés à des étapes différentes du processus de recrutement :

• En amont, pour opérer un premier tri 
• Avant l’entretien avec l’équipe RH pour creuser le sujet des soft skills pendant l’échange et la restitution des résultats 
• Seulement aux 2-3 candidats retenus en short-list pour les départager.
  

Le test permet d’avoir un regard extérieur sur les candidats, d’identifier des points de vigilance à creuser pendant l’entretien, de valider des points forts déjà constatés.

Exemple C’RRH

J’accompagne régulièrement une entreprise, compagnie maritime, présente sur Le Havre.

→ Elle me confie l’évaluation des candidats en short-list (2-3 profils par poste), quel que soit le profil recherché (employés comme managers).

Ce que j’aime, ce sont les échanges qu’engendrent les résultats des tests. Lors du dernier recrutement, nous avions deux candidats aux profils très différents et très intéressants. Nous nous sommes appuyés sur les tests AssessFirst pour faciliter la prise de décision.

Voici le témoignage d’Amélie, DRH d’OOCL :

“J’ai fait appel à Corinne dans le cadre de notre processus de recrutement, connaissant l’outil AssessFirst, il était important pour nous de confirmer le profil via ce type d’assessment. Ce qui m’a plu dans la prestation de Corinne, c’est l’accompagnement fourni en plus de la réalisation du test. Premièrement, le test peut être personnalisé aux besoins de l’entreprise. Une fois le test réalisé, un premier débrief est réalisé entre Corinne et le candidat, ce qui contribue grandement à améliorer son expérience candidat. Un second débrief est réalisé par Corinne avec nous, qui nous apporte un avis complémentaire sur le candidat, pour comprendre quels sont ses leviers de motivations et ses ambitions. Cela nous permet donc de mieux comprendre le nouveau collaborateur, d’adapter notre management dès son arrivée afin qu’il se sente mieux intégré et surtout d’augmenter les chances de réussite de nos recrutements.“

Cas n°2 : Intégration, plan de formation et développement des compétences

→ La personne vient d’être recrutée : comment travailler avec ? sur quelles compétences s’appuyer ? comment s’adapter à son profil ? où sont les points de vigilance ?

Les résultats individuels des tests AssessFirst peuvent être utilisés pour :

• Faciliter son intégration en personnalisant son onboarding. 
• Construire un plan de développement individuel à partir des axes de progrès identifiés et des recommandations 
• Sécuriser une évolution interne en anticipant les points de vigilance .
  
  

Ensuite, de manière collective, vous pouvez :

• Cartographier les forces et axes de progrès d’une équipe ou d’une branche (commerciaux, managers, fonctions support). 
• Identifier les collaborateurs ayant un fort potentiel pour une évolution vers des postes clés (management, expertise). 
• Détecter des besoins de formation sur des compétences comportementales et relationnelles pour favoriser la performance ou la cohésion d’équipe.
  

Exemple C’RRH

J’accompagne un organisme de formation sur Le Havre, qui a systématisé l’utilisation d’AssessFirst dans son processus de recrutement. Les résultats des tests d’évaluation de compétences aident les dirigeants et managers à sécuriser l’intégration des nouveaux formateurs.

Cas n°3 : Management, engagement et QVCT

Idéalement, tous les managers devraient passer le test d’AssessFirst avant leur prise de poste. On est un meilleur manager quand on se connaît soi-même, notamment sur ses capacités à déléguer, à faire confiance, à communiquer, etc.

Les résultats d’évaluation apportent aux managers une lecture claire du fonctionnement de leurs collaborateurs : ce qui les motive ou les fatigue, sur leur style de collaboration, leurs attentes en termes d’autonomie, leur mode de communication, etc.

Deux voies sont possibles pour travailler l’adéquation manager–équipe : 

• Soit de manière individuelle : analyses d’affinités, points de friction potentiels, ajustement des modes de management. 
• Soit en animant des ateliers d’équipe afin d’améliorer la communication et la coopération.
  
  

Cas d’usage spécifique : accompagnement individuel

En cas de reconversion ou de réinsertion, AssessFirst peut aider des particuliers à mieux se connaître en tant que candidat : aider une personne à identifier ses environnements de travail idéaux, ses moteurs et ses risques de démotivation.

Les résultats, restitués par une professionnelle, permettent d’affiner son projet de recherche d’emploi: les types de postes à viser, les compétences à renforcer, les contextes à éviter, etc.

Et si c’était pour aller vers un poste en lien avec notre personnalité plutôt qu’avec nos études ?

Exemple C’RRH

Cet outil est certes pour les entreprises mais sert aussi aux candidats. C’est l’occasion d’en apprendre plus sur soi.

En partenariat avec la Mission locale du Havre , j’ai passé une matinée avec des jeunes du parcours 100 chances 100 emplois. Six d’entre eux ont pu passer le test AssessFirst pour mieux se connaître.

L’outil leur permet de comprendre quelles compétences sont nécessaires pour le métier qu’ils visent, et quelles soft skills ils peuvent mettre en avant auprès des recruteurs.

Les points forts d’AssessFirst

Ce sont l’écoute des attentes de l’entreprise, le format prédictif avec la comparaison avec des métiers, la possibilité de nuancer les résultats lors de l’entretien de débrief avec le candidat.

Avec AssessFirst, vous pouvez :

• Révéler le potentiel caché des candidats, au-delà du CV. 
• Limiter les biais et les erreurs de recrutement en évaluant objectivement les aptitudes cognitives, motivations et comportements des candidats.
• Sécuriser vos décisions RH à chaque étape du “cycle de vie” du collaborateur. 

L’assessment ne se limite pas au recrutement et à l’expérience candidat. C’est une opportunité de valoriser également les talents en poste dans votre entreprise en facilitant l’identification des potentiels, le développement des compétences, et la mobilité interne.

Surtout AssessFirst s’adresse à différents profils au sein de l’entreprise :

• Équipe Recrutement : sélectionner les profils les plus adaptés, préparer des entretiens plus ciblés sur les soft skills. 
• Équipe RH : favoriser l’intégration, concevoir des plans de formations et des parcours de développement, sécuriser les mobilités internes.
• Managers : composer une équipe complémentaire, anticiper les risques de désengagement, adapter son management selon les profils. 

Vous êtes une entreprise sur Le Havre, vous pouvez faire appel à moi pour :

• Évaluer vos candidats, vos collaborateurs internes 
• Réaliser les débriefings des résultats auprès des candidats et managers
• Former vos équipes à la restitution des résultats 

Voici mes différentes offres pour vous accompagner avec AssessFirst : L'Assessment by C'RRH

Rédaction : Corinne Lusetti-Roger - Partenaire RH - C’RRH